无论您是经营自己的初创企业的企业家，还是在大型组织中攀登阶梯的企业家，您的成功都直接取决于您为您工作的人。 如果您想成为最好的人，则需要您的员工成为最好的人。 在竞争激烈的商业环境中，吸引最优秀的人才并不总是那么容易。
当然，您可以在您所在领域的后起之秀上投入大量资金-毕竟，出色的人才通常会付出高昂的代价-但从长远来看，这并非总能奏效。 （请参阅：您的竞争对手，他们将只会提供更高的薪水。）相反，请专注于这些 其他 方法来吸引最优秀的工人加入您的团队。 而且，如果您还没有参加公司招聘活动，请确保您知道如何从招聘人员中挑选最佳人选。
1提供自由
第一餐厅播客Restaurant Unstoppable的创办人和主持人Eric Cacciatore说：“人们有着强烈的愿望，需要驾驭自己的生活。”
因此从一开始就对他们的时间要宽大一些。 根据员工的需求，您可以考虑以后的轮班开始和离开时间。 您甚至可以允许您的员工进行工作日交易。 您还应该考虑让他们在家工作。
2不要太卖
您希望以最好的方式出售您的公司，但是如果您为提升公司形象付出了太多努力，那么准员工会立即意识到这一点。 员工甄选公司Select International的高级顾问Alissa Parr表示：“在平衡求职者的待遇和向他们介绍高级管理人员的待遇方面，这很重要。” “如果您在不传达工作现状的情况下卖得太厉害，您可能会聘请顶尖人才，但如果他们感到自己的期望没有得到满足，有些人可能也会离开。”
就像在约会中一样，绝望或渴望取悦对潜在的伴侣来说是一大障碍。 有关确保您经营出色事业的更多方法，这里介绍了如何使您的团队像盗贼一样壮大。
3不要在求职网站上发布
“组织招募顶尖人才的最佳方法是积极招募人才，而不是等待他们到来，”《 越过山顶而不是悬崖：50多个求职者要推动的5种策略 》一书的作者Lori B. Rassas说。 过去的年龄歧视，在无忠诚的工作场所找到工作 。 她建议雇主可以通过专注于被动求职者而不是在求职网站上发布来实现这一目标。
作为招聘者，Rassas建议最好的主动处理招聘的方法是与您网络中的个人讨论，他们可能知道任何被动的候选人，这些候选人目前可能不会寻找工作，但如果有合适的机会，会考虑这样做。 同样，您可以参加会议，与参加者讨论相同的事情，并在参加者或演讲者中尽量避开潜在候选人。 此外，这里还有更多策略可用于提升老板游戏。
4避免小组面试
ResumeCompanion.com的职业顾问兼招聘经理Lauren McAdams说：“这些使候选人觉得自己像在直接与其他申请人竞争。” “这不仅扭曲了印象，使寻找合适的候选人变得更加困难，而且也是将组织介绍给下一波潜在队友的相当冷酷的方式。”
更令人遗憾的是，小组面试很少能获得申请人的最佳表现，个别候选人不太可能真正表达自己的意见，而是倾向于采取小组可能达成的共识。 申请人和面试官都将远离互动的感觉，就像他们并没有真正联系在一起。 在面试过程中要记住的另一件事？ 确保您不问任何这些问题。
5提供的不仅仅是金钱
Source Capital Funding，Inc的创始人兼首席负责人Sacha Ferrandi同意：“说服一位优秀的候选人而不是街上的大公司为您工作的绝佳方法是为他们提供丰厚的薪水。”比金钱还向候选人表明，公司是发展和发展事业的地方，而不仅仅是另一个垫脚石。”
他举例说明了可能很难在其他地方获得指导的机会。 在获得有关候选人的信息后，招聘经理应概述应聘者将学到的所有知识，以帮助说明组织如何使他们能够实现目标以及如何在组织内实现目标。 也许您可以告诉他们，您将针对他们的坏主意提供更具建设性的反馈。
6投资专业发展
“如果申请人知道他们很有可能提高您公司的技能水平，那么您很有可能会吸引他们的注意力，”创意集团25年职业专家兼执行董事戴安娜·多梅耶（Diane Domeyer）指出她所在组织的最近对高管的调查证实了这一点。
为了吸引最关注职业的求职者，当您发布就业机会时，请强调他们如何扩展他们可用的职业途径并在他们为您工作时专业发展。 谈到职业发展，这就是最聪明的人如何在工作中取得成功。
7快速行动
Domeyer说：“在当今人才短缺的市场上，雇主在承受招聘过程中负担不起脚步。”
她指出罗伯特·哈夫（Robert Half）的研究表明，如果每10名候选人中有7名在面试后14天内没有回音，他们就会对工作失去兴趣。 延误使申请人有时间响应竞争对手的利益，与其他招聘者进行讨论，并与导师和家人检查他们的提议。 最重要的是：没有人喜欢官僚主义。 Domeyer说：“雇主应该认真考虑他们的招聘过程的步骤以及每次的时间。” “您有什么可以做的事情来简化事情，例如进行视频采访，面对面采访，小组采访与一对一采访？”
如果适用，请使用虚拟采访平台。 虚拟面试可以节省时间，节省预算并最大程度地减少计划麻烦。 如果您可以使日常工作效率提高一倍，则可以加快招聘过程。
8保持简单
“过程过长，不尊重候选人的时间，或者不认识到招聘是双向过程（最佳候选人将考虑多家公司），这确实会阻碍您获得候选人的机会您想要的，”职业解决方案平台Workopolis的人力资源总监Marsha Forde说。
万一请假者请假，不要忘了在排队和面对面会议中充分利用应聘者的时间。 如果可能，请尝试避免多次访问。
9使用您现有的员工
Recruit首席执行官兼创始人Jeff Nussbaum说：“没有什么比开心的员工能说出自己迄今为止的经验和对未来的热情更好的参考了。”
为您的员工提供指导，并敦促他们在社交档案中分享真实的故事。 如果您还没有博客，请使用免费平台（例如LinkedIn）和其他平台来创建博客。
招聘软件公司Lever的首席营销官Leela Srinivasan说：“您现有的员工有可能成为您最好的大使，因此与他们合作，展示而不是告诉您在公司工作的感觉。”
10做你的研究
进行一些挖掘，找出申请人为何要改变职业。 这将使您知道与您的组织有关的因素，这将影响他们的决策。 努斯鲍姆说：“每个候选人都有自己独特的一套“推动力”和“拉力”，这会影响他们做出改变职业的决定以及下一步的目标。
11文化至上
与候选人达成交易的最佳方法之一就是促进公司文化的发展，但是“文化”并不意味着在办公室周围进行有趣的活动。 The Muse创始人兼首席执行官Kathryn Minshew表示：“投资于员工的发展和增长机会，提供灵活性和育儿假，并让单个员工了解他们的工作如何适应组织的更大使命和宗旨。”
一个令人难以置信的候选人（和潜在的雇员）应该被公司所做的而不是其提供的内容所激励。 他们应该希望在您的企业中发展和推动自己的技能和专业。 一名完美的员工会在早晨精力充沛地为即将到来的工作日加油-而不是办公室乒乓球锦标赛或午餐提供食物。
蓬勃发展的公司文化不仅是您寻找和吸引顶尖人才应聘者的一种方式，同时也是挽留您不可思议的员工的最佳途径。 当然，一些较老的企业可能会发现很难在一夜之间转变其企业文化，但是投入数周，数月或数年的时间来进行这种转变将带来长期的招聘收益。 有关如何执行此操作的一些见解，以下是一位首席执行长关于建立健康的办公文化的看法。
12真诚
申请人在12个月内离开新工作的原因之一是由于该工作的日常需求未能达到他们的期望。 这个问题通常可以追溯到职位发布本身。 与您的经理和员工讨论，以准确地了解“工作中的一天”所涉及的内容，并利用这些数据来创建一组预期的工作描述/职责。
为了提高和保持候选人的兴趣，请与您的人员合作伙伴一起明确概述职位描述。 要避免的关键是过度拼命地完成交易，这是夸张或说谎。 努斯鲍姆说：“如果他们接受这份工作，然后发现任何诱饵和转换策略，不仅将使他们的任期短暂，而且还将通过与目前的同事和未来的前景分享他们的故事来毒打井。”
13促进目标
Restaurant Unstoppable的Cacciatore说：“停止将您的工作卖给潜在员工，但为什么要这么做。” “创建一个有理想的，有目标的组织并出售您的想法。”
就像许多事情一样，从您的业务目标开始，以及您需要从中实现的目标是最好的起点。 这样，对于招聘广告，您通常会计划概述角色，以吸引重要候选人的反应，此外，它还可以作为成功申请者履行其义务的参考点。
Cacciatore补充说：“年轻人希望为一个目的明确的组织工作。” “薪水已经不足以吸引当今的劳动力。如今，人们希望为一个更高目标的组织工作。”
这是一个“出售”您的业务的机会，但请记住，您不需要某人为您工作，因为他们喜欢您的组织。 为了使他们富有成效和成功，他们也应该对工作充满热情。
14使用社交媒体
在您的业务Twitter，Facebook，LinkedIn和Instagram页面上，共享异地团队活动，公司聚会，团队认可，办公室内娱乐，奖励，荣誉或成就等。 这样一来，您就可以让应聘者了解组织中的工作情况。
“有时候，我们会以10美元的价格将Facebook帖子的售价提高10美元，以吸引约2, 000名目标人群，”负责Unstoppable Communications的招聘协调员兼职业教练洛里·威廉姆斯（Lori Williams）说。 “我们从这些努力中获得了很大的吸引力。社交媒体确实是针对您的受众群体的最佳方式，而不必使用大量的营销预算。”
15提供更多控制
快门
玛吉说：“没有一种千篇一律的人才可以用来吸引顶尖人才，因此在招聘过程中要明确指出候选人最希望的工作安排类型，以进行对话。” Mistal，职业顾问和执行教练。 “相信他或她完成工作，并以适合他们需求的工作方式为他们提供全面支持。”
例如，提供在家工作的机会可能会极大地吸引您想要招募的顶尖人才，尤其是如果他们离公司所在地太远但仍然愿意为您的公司工作。 另外一个优势是，您可能会扩大顶尖人才申请者的数量，因为事实证明与工作场所的距离并不是主要因素。
16不要糖衣
不要仅仅为了让他们上门而对角色描绘得过于漂亮。 相反，请诚实对待您的期望，并阐明您认为该人一旦上任就如何获得工作的所有权。 米斯塔尔说：“我认为太多的招聘者/组织对他们知道和不知道的东西不诚实。” “当更好的方法对新员工诚实时，他们感到有压力要提出职位描述，他们的一部分工作将 定义 他们的新角色。”
17利用招聘营销
斯里尼瓦桑说：“员工撰写的博客和视频可以突出您的团队和公司，活动，甚至是付费广告活动，以利用平等的公司内容，可以成为吸引认同您的文化和使命的人才的强大引擎。” 她补充说：“如果您还没有员工博客，请开火。”她指出自己的公司自己的“ Inside Lever”博客。 “利用LinkedIn和Medium等免费平台来扩大您的博客覆盖范围。此外，考虑组织可以展示哪些内容来展示您的文化。视频可以是一种令人难忘的表达方式。”
