在2017年招聘新职位就像在2017年约会一样：海水中鱼太多了。 当您在Glassdoor上（或的确，或LinkedIn上，或…您明白了）上的列表时，您的简历就已泛滥成灾。 最糟糕的是？ 质量贯穿整个领域； 您会发现杰出的全明星与仍然将咖啡师的时间列在“相关经验”下的人们并列。 雇用一个人来整理堆东西几乎是最容易的。 但这不必一定是这种方式，特别是如果您对方法很聪明。 在这里，有15个步骤来确保您的租用池中只有海中最好的鱼。 并且，一旦您赶上了最好的团队，就应专注于每个老板都应该知道的这8种改变游戏规则的策略。
1从推荐开始
传统的看法是，与您的关系是找到下一份工作的最佳方式，招聘同样适用。 “接近90％的高管职位来自网络，如果包括初级职位，也有60％，”《 求职指甲》的 作者米歇尔·提利斯·莱德曼说。
有充分的理由说明为什么企业经常根据现有工人的推荐来雇用新工人。
“人们通常不会推荐那些没有资格的人，因为这会对他们产生不良影响，”《 如何成为一个金融集团：高成就者关于如何实现梦想和拥有财务自由的公认建议》一 书的作者Bobbi Rebell说。 。 “引荐员工对自己的资格进行审查的可能性很高，并且假设该员工非常合适，他们的候选人也会一样。” 推荐不合格的候选人不会很好地反映您的员工，因此，无论他们提出什么建议，都很可能具有合适的资格。 从个人推荐开始的其他好处包括：降低招聘成本和共享员工价值。 有关更出色的企业领导建议，请学习聪明的老板如何建立健康的业务。
2增加推荐奖金
如果您想在公司中担任高度专业化的职位，这可能很难通过传统渠道来完成。 为了获得更好的建议，请尝试通过提供推荐的限时现金奖金来激励您的员工开始提出建议，并使其充实。 Rebell补充说：“获得更多这些好处的一种方法，尤其是在这个紧张的工作市场中，是考虑增加现有雇员的候选人的推荐奖金。”
您还可以考虑为每位推荐的“适合”面试的推荐人给工作人员提供奖励，即使他们实际上不会雇用他们，也能进入决赛名单。 这将为引荐人在将来推荐合格人员提供更多动力。 而且，如果您的员工希望获得更多加薪，请确保您知道如何处理可怕的加薪问题。
3加强职位描述
查看您要广播给大众的职位描述，以确保其明确说明工作涉及的内容以及所需的员工类型。 确保避免使用样板语言，并深入细节。 招聘经理斯科特·韦斯珀（Scott Wesper）表示：“一份好的职位描述应该准确地描述出该职位所需的技能和责任，同时在写作中也要表现出一点个性，以吸引同样适合文化的应聘者。”在人力资本管理公司Arch Resources Group任职。 “通常情况下，雇主会迅速提出一个通用的职位描述，而该职位描述并不能真正描述他们在求职者中所寻找的东西。这会导致不合格的求职者申请该职位。”
4再次修改职位描述
快门
这一点值得重申：合格的候选人和业余爱好者之间的最大区别通常是职位描述的书写方式。 不仅要写下工作将要完成的每项任务，还要经过多次草稿，完善描述以确保它能够抓住员工将在较大组织中服务的总体目标。
CareerTrend的所有者兼首席职业作家Jacqui Barrett-Poindexter说：“我们的目标不是将职位缩小到一个瘦的，轻巧的版本。” “相反，目标是建立一个真正能够胜任的最终职位描述。它不仅要说出表现出色所必需的硬技能和经验，而且还必须说出公司为同步雇用某人而寻求的软技能和价值观。他们的愿景和使命。” 进行面试时，请确保您不问聪明的面试官从来不会问的20个令人讨厌的问题。
5询问筛选问题
在您查看某人的简历之前，可能值得要求每个申请人对几个特定问题提供简短的答案，为您快速概览每个问题。 珍妮·格伦特（Jeanne Grunert）为Accion写信说：“有这么多人未能回答这些问题，您会感到惊讶。” “这是一个立即的危险信号，人们不能遵循指示或不愿意采取额外的小步骤来正确地完成工作。”
这些问题可以涵盖行业的总体趋势或公司面临的特定问题，并且您希望合格的候选人知道。 无论他们是什么，他们都应该提供快速的试金石，以测试候选人是否知道自己在做什么，是否值得沿着招聘道路前进。 这条路可能很长，具体取决于有多少合格的申请者表明自己的身份，但是请记住，这8位经CEO验证的适应力建设者可以让您保持冷静并找到理想的人选。
6有针对性的社交媒体发布
Rebell说：“雇主在列出工作地点方面也可以具有战略意义-针对特定职位的高素质群体。” “例如，寻找与您所针对的领域相关的主题专家组。吸引该行业子组的网站可能是不错的资源。”
通过在线社交媒体组发布职位的可用组和子组随着针对特定兴趣，业务，行业，技能等的众多媒体站点而不断增长。 加入您的行业成员聚会和互动的社交网站和社交平台，并在这些领域中传播有关您所招聘职位的信息。 如果您的候选人在LinkedIn上，他们应该精通选择完美的LinkedIn个人资料图片的技巧。
7寻求影响者
说到社交媒体，求职者拥有自己的信誉良好的平台比以往任何时候都更为重要，并且您可以通过定位那些在社交媒体上久经考验的影响者来缩小招聘范围。 “与社交媒体进行交流并评估候选人在社交媒体上的言论和写作可能是增加军械库的一种有效手段，”与高级管理人员一起工作的职业指导和职业介绍公司Executive Connexions的医学博士Steve Nicholls说。
深入研究候选人的社交媒体资料可让您了解他们是谁，以及他们如何适合公司，以及他们是否是您所在行业的思想领袖。
8个杠杆专业协会
快门
Lederman说：“我也考虑过您的潜在候选人将加入的网络组织。如果是人力资源部门，他们可能是SHRM或ATD的成员。” “在那些经常有过渡成员支持小组的小组中发帖。” 如果您需要更多类似的专业讨论，请学习如何进行谈判并获胜。
9不要被品牌名称蒙蔽
人力资源科技初创公司SquarePeg的创始人克莱尔·麦克塔加特（Claire McTaggart）说：“招聘经理可能犯的最常见错误就是看候选人简历上的学校和公司的品牌名称。”该公司使用更好的预测数据来匹配求职者和雇主基于健康。 “候选人可能拥有常春藤联盟学位，不适合您的公司或职位，而来自公立学校的候选人在未知的创业公司中有丰富的经验可能是最合适的职位。”
超越第一印象的10个外观
同样地，过分强调申请人的最初“氛围”可能会使您很快接受可能缺乏工作所需的资格的人。 基于云的分析平台DNA Behavior的首席营销官Tripp Rockwell说：“许多面值行为都可以伪造和操纵，以解决典型的面试问题。” “然后还有面试官的行为偏向-是什么认知/行为障碍使他们无法识别候选人发出的潜在危险信号？”
11进行多次筛选
正如您在撰写一份高质量的职位描述时要经历多个草稿一样，您在筛选和聘用过程中应该有多个步骤，并在每个步骤中筛选出最佳人选。 ZipRecruiter在其博客中写道：“在早期阶段需要花费更多时间，但是这将有助于您将选择范围缩小到可能的最佳候选人。” “第一轮面试只应包括基本的问题清单。核实是否具备必要的技能，核对参考资料并提出很多问题，以确定候选人是否具有实践知识和头脑知识。” 而且，当您进入下一阶段的面试时，请确保避免聪明的老板从未问过的这20个面试问题。
12进行行为评估
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罗克韦尔说：“根据现有人员和环境的角色和构成，应用简单的10分钟在线行为评估以确保搜索范围狭窄就容易得多，而且候选人真的很适合这个角色。” “在您的录用过程中，不会有任何欺骗手段。”
例如，有效的测试将提供有关申请人是否焦虑，不安全或情绪稳定，毫不妥协或令人愉快，外向或内向，思想开放或对新想法开放的一些见解。
13使用人员编制机构
快门
人员配备机构通常可以提供超出公司人力资源部门能力范围的专业知识（特别是如果您是一家初创公司）。 这些代理机构倾向于会见来自各行各业的顶尖人才，他们可以利用广泛的网络。
Wesper说：“有些代理商甚至会尽最大努力保证聘用，这意味着如果员工不合适，他们将免费为您找到替代者。” “这种方法可能很昂贵，但通过避免误雇用，将为您节省大量时间，头痛和金钱。”
14强调企业文化
罗克韦尔说：“为了更加专注于收集候选人的方法，请真正磨练最适合角色和团队/环境的技能和个性类型。” 例如，如果沉迷于下班后的欢乐时光或欢乐时光，这是公司文化的一部分，那么您将要确保应聘者和员工知道如何与老板喝酒而不会失去工作。
15要求试用
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缩小实际工作范围的简单方法？ 要求他们做一些工作。
Accion的Grunert写道：“即使有简历，背景调查等等，也很难评估某人的技能。” “简短的带薪工作表明了您对候选人的专业精神和兴趣。这也使候选人能够展示自己的技能而无需使用筛选器，以使他们的技能看上去比实际情况更好。”
为了获得最佳结果，试验任务应提供对申请人的弱点和优点的见识，并真正了解他们的能力。 如果应聘者已通过其他几个招聘步骤进行了缩减，则还应支付此任务。
招聘过程不必太耗时，您可以在一周结束后将工作带回家。 但是，如果需要，请阅读聪明人的周末工作指南。
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